沐阳带宋雪露来到焊接区，也是规划中最大的工作区域，一共有1-10号焊接区。
“老板，你来了呀。”
“嗯，辛苦了。”
“哈哈，不辛苦，份内事。”
看到沐阳过来，几名工人客气跟他打招呼。
此时，他们正在按照沐阳的布局图纸要求把1号焊接区划分为十个工作位，一线排开。
焊接时电弧光很耀眼，有辐射，每个工作位间需要用遮光板隔开。
设备面积不大，再加上工作空间，每个工位设定面积为3.5米x4.5米，工位前就是未加工区和加工后的摆放区，铁皮托盘标准规格尺寸为1.2米x1米，按照1.3米x1.1米划分摆放区域。
左边为进料，右边为出料，按照人的动作习惯来。
托盘推车、手动堆高叉车、座式燃料叉车等搬运车，都有固定停放区域，地面上印刷有“搬运车”的字眼，免得工人要使用搬运工具时，在车间里寻找半天。
现场区域规划很重要，看似简单，划分起来很有讲究。
如果不划分，摆放物品混乱，车间内工作周转不顺畅，增加管理困难，工作效率不高。
像黄色油漆实线，线宽120mm，原则上用于主通道线；线宽80mm，用于设备区域线；线宽60mm，原则上用于物品定位线。
黄色与黑色组成的斜纹斑马线，50mm宽，用于危险品区域线、警示区域线，消防通道线。
车道主通道，宽2-2.5米；人流通道宽0.8-1米......等等。
沐阳提供的布局图都注明得非常清楚，都是按照国内行业通行标准来画。
“公司初建，很多工作需要大家主动去做，公司有订单，年后会忙起来。
工资会在次月7号到10号按时发放上个月工资，等明年，新公司厂房建好后，我们就搬到环境更好的厂房。”沐阳站在工人面前，给工人画大饼，给他们吃定心丸，也不是顺口开河，他是有计划的。
公司会计要结算、核算，人事要核对绩效和考勤，通告，员工也要核对上月底核对有没有错误，能在7号到10号发上个月工资，沐阳已经算良心了。
有些公司，还要隔一个月发，即3月份发1月份的，这不是个例，而是很多私营企业都这样。
对某些工人来说，晚发几天家庭就可能缺粮，还有的要还房贷。
但对某些人来说，晚发几天没啥，只有钱多就好，这才是最重要的。
像某个超级代工厂，一样7号按时发工资，但是工资确是极低，有意义嘛？
“好的，好的。”
几个工人笑哈哈。
沐阳点头，也知道这帮工人，如果他不能按时发工资的话，估计拿到工资后，不会留多久就会跑光。
沐阳承诺给的工资比同行要高10%，工作满三个月后，按照省城最低额度交五险，但没住房公积金。
一个月26天班，白班8小时，订单繁忙就晚上加班，一般是三个小时加班，而办公室人员晚上不用加班。
普工晚上加班有加班费，就是象征性的一晚20块钱。
如果是计件工资，晚上加班不会有加班费。
他也没搞什么特殊，工资待遇跟本地的私营企业差不多，处于中上水平。
会有年终奖，年工资的5%-20%，拿多少比例主要看公司效益和员工年度贡献。
只是，沐阳给工人定的工资，没有固定工资或按件算工资，而是80%固定工资 10%质量 10%绩效，包括办公室，工资都跟车间质量有关，全员参与质量管理。
当前薪酬制度只有一种，也是考虑到人员少，制度太多管理困难。
这一套非常规套路的薪酬考核方法，一般机械公司不会这样做。工人要不就是固定工资，或计件工资，质量很少纳入工资考核，就算有，占的比例也很低。
而管理层和办公室人员才有可能纳入绩效考核，但决定不会把质量考核纳入，觉得质量跟他们没有关系。
但沐阳干嘛一定要按照传统方法去制定薪酬制度，TQM全员质量管理，质量与每个员工都息息相关。
沐阳对质量管理理解很透彻，固定工资，工人会偷懒；计件工资，工人为了赶数量，质量肯定会下降，光靠质量检验员是没法解决的，必须有工人首检、班组长巡检、检验员终检和下工序互检，四道检查，每周晨会上，班组长要向组员强调、落实。
但不能把固定工资比例制定太低，否则，真的没人愿意来上班。
80%固定工资 10%绩效，已经达到同行工资水平，所以在谈薪水时，员工对10%质量考核没什么抗拒。
人事说，来了星海机械公司，就必须同意公司的薪酬制度执行，不要拿其他公司那一套来衡量星海公司的对错，是谁给你们钱质疑的，情况不一样。
看在钱多一些的份上，员工怎么会不同意。
少上一天班或请假，当然会扣固定工资，绩效评分也低。
他的这一套薪酬制度，最大的问题就是考核。
打多少分为合适，标准是什么，公平性！
考核有很多麻烦，还会增加管理人员，但这一套得搞。
如果初建公司不把薪酬制度和质量制度定下来，以后改革非常难，公司越大，到时候反对的声音就特别多，根本难以实施，沐阳对此深有体会。
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